У вас есть вопрос о нарушенных правах? Задайте его юристу. Это бесплатно.
Отношения работника и работодателя имеют четко очерченные нормативные границы, переступать которые чревато как для первых, так и для вторых. Правда, нередко случаются отклонения от нормы, когда в нюансы общения стоящих по разные стороны баррикад приходится вмешиваться судьям.
В этом дайджесте мы собрали несколько часто встречающихся ситуаций, которые могут послужить уроком для директоров и сотрудников компаний.
От перемены мест многое меняется
Реорганизация в компаниях зачастую влечет и кадровые перемены. И не всегда связанные с этим острые вопросы решаются полюбовно. Порой необходимо вмешательство третьей стороны - судей. Так, Президиум Верховного Суда РФ рассмотрел спор, возникший в процессе реорганизации одной из столичных компаний.
Спор возник из-за того, что в результате реорганизации была упразднена одна из должностей. Женщине, которая ее занимала, предложили другую - схожую по обязанностям. Сотрудницу данное предложение не устроило, и она от него отказалась, после чего была уволена по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ)).
Женщина поспешила в суд отстаивать свои права. Ее требования сводились к следующему: восстановление на работе, взыскание заработной платы за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда. Она утверждала, что работодатель поступил с ней несправедливо, поскольку фактически имело место не изменение определенных сторонами по делу условий трудового договора, а изменение ее трудовой функции, в связи с чем она просила признать увольнение незаконным.
Высшие судьи встали на сторону работодателя. И вот почему. Было установлено, что трудовая функция работницы изменена не была, поскольку ей было предложено продолжать трудиться в другом структурном подразделении по той же специальности, квалификации, но с изменением существенных условий договора (уменьшением размера оплаты труда). В связи с этим, по мнению арбитров, ее увольнение по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, произведено с соблюдением установленного законом порядка. Также суд разъяснил, что ст. 74 Трудового кодекса позволяет в одностороннем порядке изменять условия трудового договора (менять размер зарплаты), если того требуют обстоятельства. Таковыми признаются те, что связаны с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).
В ответ на это уволенная привела такой аргумент: решение работодателя уволить ее незаконно еще и потому, что у нее на попечении находятся малолетние дети. Но и тут ее ждала неудача. Так, ст. 261 Трудового кодекса, не допускающая расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя, к рассматриваемой ситуации неприменима, поскольку формально сотрудница не была уволена по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Таким образом, женщине не удалось доказать свою правоту.
Увольнение "вхолостую"
Казалось бы, тема увольнения сотрудника по инициативе работодателя исхожена вдоль и поперек. Однако, несмотря на это, некоторые руководители продолжают делать ошибки, которые оборачиваются для них всевозможными неприятностями. Очередной пример тому - Определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 N 33-14786/2011. Работодатель решил досрочно расторгнуть с сотрудником трудовой договор. Причем директор решил не утруждать себя буквой закона и сообщил о своем решении самым удобным для себя способом - по электронной почте. Параллельно с этим был издан приказ со ссылкой на ч. 1 ст. 71 ТК РФ с формулировкой "как не выдержавший испытания". Получив послание на тему "Вы уволены", гражданин обратился в суд. В своем иске он просил признать его увольнение незаконным, восстановить на работе в прежней должности, взыскать средний заработок за период вынужденного прогула, признать запись в трудовой книжке недействительной и взыскать компенсацию расходов на услуги представителя.
В ходе разбирательства судьи установили следующее: руководство компании, решившее расторгнуть трудовой договор со своим сотрудником, не представило для этого убедительных и достаточных доказательств. В качестве таковых могут служить акты о невыполнении норм выработки, несвоевременном или ненадлежащем выполнении порученной работы, выпуске бракованной продукции, нарушениях правил внутреннего трудового распорядка, других правовых актов, выполнение которых является для работника обязательным, и т.п. Также согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения установленного срока расстаться с работником. При этом закон обязывает директоров фирм предупреждать подчиненных о своем решении в письменной форме не позднее чем за три дня с обязательным перечислением причин досрочного увольнения. На экземпляре уведомления, который остается у организации, уволенный сотрудник должен поставить подпись, дату вручения и расписку в получении. Если он отказывается это сделать, составляется акт об отказе. И эти условия руководством предприятия выполнены не были.
Помимо этого судьи выяснили, что при приеме на работу человека не ознакомили с инструкцией о прохождении испытательного срока, не были четко очерчены сроки, в которые он будет проходить проверку на соответствие требованиям компании. Кроме того, истцу, как того требуют положения упомянутой инструкции, не был назначен наставник, не был составлен план работы на первый месяц, непосредственный руководитель не оценивал результаты работы истца. Учитывая все эти факторы, судьи признали увольнение сотрудника необоснованным и постановили выполнить все выдвинутые им требования.
Затянувшийся перекур
Не секрет, что работники нередко нарушают установленные в компаниях правила. Делая это, многие полагают, что их проступки ничто по сравнению с их достоинствами и что директор обязательно войдет в их положение. Правда, далеко не всегда работодатели разделяют энтузиазм своих подчиненных. К примеру, судьи Санкт-Петербургского городского суда в Определении от 03.10.2011 N 33-14653/11 полностью поддержали работодателя, несмотря на то что его решение может показаться излишне суровым. Итак, обо всем по порядку.
В суд обратился гражданин с требованием признать незаконным его увольнение, восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсировать работу во время отпуска, моральный вред и судебные расходы. Приступив к рассмотрению этого дела, судьи выяснили, что приказом генерального директора заведующий лабораторией программного обеспечения компании был уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул. В качестве документального обоснования таких действий приведен пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием увольнения послужили отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня и непредставление доказательств в подтверждение уважительности причин отсутствия. В этот же день сотрудник был ознакомлен с приказом об увольнении, на что выразил несогласие и обратился в суд.
В обоснование своей правоты сотрудник пояснил, что отсутствовал на рабочем месте в связи с острой зубной болью, а также по той причине, что он, получающий второе высшее образование, сдавал экзаменационную сессию. При этом акцентировал внимание на том, что с учетом обеденного перерыва он отсутствовал на работе менее 4 часов подряд. Однако данные доводы оказались неубедительными. Судьи сослались на пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Таким образом, арбитры пришли к выводу, что у работодателя были достаточные основания для увольнения работника по данной норме.
В ответ на это сотрудник возразил, что его суммарная занятость на работе в течение последнего месяца компенсирует его продолжительное отсутствие на рабочем месте. Однако и данный довод не возымел действия на судебную коллегию. По ее мнению, работник не вправе определять самостоятельно время своего отсутствия на рабочем месте исходя из добровольно превышенной продолжительности рабочего времени в предыдущие дни. Истец же не смог предоставить доказательств того, что задержки на работе носили вынужденный характер по инициативе руководителя.
Несостоятельными оказались также представленные работником справки, доказывающие его отсутствие по уважительным причинам. Судьи отметили, что Трудовой кодекс не предусматривает предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением при получении второго образования. Арбитры пояснили истцу, что ему следовало заблаговременно обсудить с работодателем возможность сдачи в этот день экзаменов. То же касается и посещения врача, о котором директор предупрежден не был.
Правосудие для всех
Итак, если вам задержали заработную плату или неверно начислили выходные пособия, если вы поставлены в условия, когда не можете полноценно выполнять служебные обязанности, если вы неправомерно уволены, наконец, то как наемный работник имеете законное право на защиту.
Если сотрудник нарушил требования трудового распорядка, нормы договора или совершил грубый служебный проступок, вы как работодатель можете не только привлечь нарушителя к ответственности, но и взыскать материальный ущерб.
